계약기간 만료 통보, 갱신을 기대할 수 있었다면

계약기간 만료 통보, 갱신을 기대할 수 있었다면

· 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되면 다툴 수 있습니다.
· 총 사용기간이 2년을 넘었는지부터 확인하십시오.
· 기대권이 있어도 갱신거절에 합리적 이유가 있으면 유효합니다.

계약기간이 끝났다는 통보를 받으셨더라도 곧바로 근로관계가 정당하게 끝나는 것은 아닙니다. 두 갈래로 나누어 확인하셔야 합니다.

먼저 확인할 것 — 총 사용기간

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항
사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

최초 입사일부터 계산합니다. 계약을 여러 번 갱신하셨다면 계속 근로한 총기간을 합산합니다. 2년을 넘겼다면 기간의 정함이 없는 근로자로 보게 되므로, 계약만료를 이유로 한 종료 자체가 성립하기 어렵습니다.

중간에 짧은 공백을 두고 다시 계약한 경우에도 계속근로로 볼 수 있는지가 쟁점이 됩니다. 공백이 있다고 해서 반드시 기간이 끊기는 것은 아니므로 스스로 단정하지 마십시오.

2년을 넘지 않았다면 — 갱신기대권

근로계약, 취업규칙, 단체협약에 갱신에 관한 규정이 있거나, 규정이 없더라도 여러 사정을 종합할 때 계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있습니다.

이때 회사가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 같이 됩니다.

기대권 판단에 고려되는 사정

– 근로계약이나 취업규칙에 갱신 절차·요건이 정해져 있는지
– 같은 직무에서 계약이 갱신되어 온 관행이 있는지
– 회사가 갱신을 기대하게 하는 말이나 행동을 했는지
– 담당하던 업무가 계약 종료 후에도 계속되고 있는지
– 갱신 횟수와 근무 기간
– 채용 경위와 계약 체결의 목적

기대권이 인정되면 그다음

기대권이 인정되더라도 갱신거절에 합리적 이유가 있다면 유효합니다. 합리적 이유가 있는지는 회사의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건과 절차의 설정 여부 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등을 종합하여, 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다.

따라서 회사가 밝힌 갱신거절 사유가 무엇인지, 그것이 평가에 근거한 것이라면 평가가 규정에 따라 이루어졌는지를 확인하셔야 합니다.

기한 계산

갱신거절도 부당해고와 마찬가지로 구제신청 대상이 됩니다. 기한은 계약기간 만료일이 아니라 갱신거절 통보를 받은 날을 기준으로 확인해 두시는 것이 안전합니다.

확인해 보실 사항

☐  최초 입사일부터 계약 종료일까지 총 몇 년인가요
☐  계약을 몇 차례 갱신하셨나요
☐  근로계약서나 취업규칙에 갱신 관련 규정이 있나요
☐  같은 직무에서 갱신된 동료 사례가 있나요
☐  담당하던 업무가 지금도 계속되고 있나요
☐  후임자가 채용되었나요
☐  갱신거절 사유를 고지받으셨나요
☐  근무평가를 받은 적이 있나요

→ 요건을 순서대로 확인하시려면 자가진단을 이용해 보세요.

본 안내는 일반적인 제도 설명이며 법적 효력이 없습니다. 개별 사안은 사실관계와 자료에 따라 달리 판단될 수 있으므로, 구체적인 사건은 공인노무사와 상담하시기 바랍니다.