수습 본채용거부 해고 사건의 판단 기준

수습 본채용 거부, 어떤 기준으로 판단되나요

· 수습기간 중 본채용 거부도 근로기준법상 해고에 해당합니다.
· 통상의 해고보다 완화된 기준이 적용됩니다.
· 다만 회사가 자유롭게 결정할 수 있는 것은 아닙니다.

수습기간이 끝날 무렵 정규직 전환이 되지 않았다는 통보를 받으셨다면, 이것이 해고에 해당하는지부터 확인하셔야 합니다. 이 글에서는 수습 본채용 거부가 어떤 기준으로 판단되는지 정리했습니다.

본채용 거부도 해고인가

수습기간을 정한 근로계약이라도 근로계약관계 자체는 정식 계약과 마찬가지로 성립합니다. 다만 회사에 해약권(계약을 해지할 수 있는 권리)이 유보되어 있다는 점에서만 차이가 있습니다.

따라서 수습기간 중에 해고하거나 수습기간이 끝날 때 본채용을 거부하는 것은 유보된 해약권을 행사하는 것으로서, 근로기준법상 해고에 해당합니다.

근로기준법 제23조 제1항
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

해고에 해당하므로 구제신청도 가능합니다. 다만 상시 근로자 5인 이상 사업장이어야 하고, 통지를 받은 날부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.

판단 기준

1. 완화된 기준이 적용됩니다

수습제도는 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰하고 판단하기 위한 것입니다. 이러한 취지를 고려하여, 본채용 거부의 정당성은 통상의 해고보다 넓게 인정됩니다.

다만 회사의 자유재량은 아닙니다. 유보된 해약권이라도 자의적으로 행사할 수는 없고, 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.

2. 수습근로자에 해당하는지

수습기간을 두려면 근로계약, 취업규칙, 단체협약 중 어느 하나에 근거가 있어야 합니다.

수습근로자로 인정되기 어려운 경우

취업규칙이 수습기간 적용을 선택사항으로 정하고 있는데 근로계약서에 수습기간이 적용된다는 점을 명시하지 않았다면, 수습근로자로 보기 어렵다는 것이 법원의 판단입니다. 이 경우 통상의 해고 기준이 적용됩니다.

수습근로자로 인정될 수 있는 경우

근로계약서에 명시하지 않았더라도, 같은 직무에 채용된 근로자에게 예외 없이 수습기간을 두어 왔고 근로자도 그 존재를 충분히 알고 있었다면 수습근로자로 본 사례가 있습니다. 취업규칙이 신규채용자에게 수습기간을 반드시 두도록 정하고 있는 경우에도 마찬가지입니다.

계약서상 명칭이 ‘수습’인지 ‘시용’인지는 중요하지 않습니다. 정식채용 전에 채용 여부를 결정하기 위한 평가기간이라면 그 실질에 따라 판단됩니다.

3. 평가가 객관적이고 합리적이었는지

본채용 거부의 정당성을 가르는 핵심입니다. 업무적격성 평가는 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이루어져야 하고, 정해진 평가절차가 있다면 그 절차를 지켜야 합니다.

객관적 평가로 인정되기 어려운 경우

– 평가 내용이 추상적이거나 주관적인 경우
– 개인의 능력과 무관하게 탈락자 수를 미리 정해 둔 경우

그 사정만으로는 부당하다고 보기 어려운 경우

– 일부 평가요소에 평가자의 주관이 개입될 여지가 있다는 사정
– 직속상사의 평가가 포함되지 않았다는 사정

평가요소에 주관이 개입될 여지가 있다는 점만으로 평가 자체가 부당하다고 보기는 어렵다는 것이 법원의 판단입니다.

4. 거부 사유를 서면으로 통지했는지

본채용 거부도 해고이므로 서면통지 의무가 적용됩니다. 실질적인 거부 사유를 서면으로 알려야 합니다.

근로기준법 제27조
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

서면통지로 부족하다고 본 사례

– “수습기간이 만료됨에 따라 해고한다”
– “취업규칙 제○조 및 근로계약서에 의거 본채용을 거부한다”

기간이 끝났다는 사실이나 근거 조문만 적은 것으로는 근로자가 무엇 때문에 탈락했는지 알 수 없습니다.

서면통지로 충분하다고 본 사례

– “평가를 시행한 결과 평가 점수가 기준에 미달하여 본채용을 거부한다”
– “업무능력 부족, 상사에 대한 불손한 언행, 근무태도 불량 등으로 본채용을 하지 않기로 결정하였다”

서면통지 없이 해고한 뒤에 사유와 소급된 날짜를 적은 서면을 보내 절차를 보완하는 것은 허용되지 않습니다.

확인해 보실 사항

☐  근로계약서에 수습기간이 명시되어 있었나요
☐  취업규칙에 수습 관련 규정이 있는지 확인하셨나요
☐  평가 기준이나 항목을 미리 안내받으셨나요
☐  평가 결과를 문서로 받으셨나요
☐  본채용 거부 통지서에 구체적인 사유가 적혀 있었나요
☐  통지를 서면으로 받으셨나요
☐  사업장의 상시 근로자 수가 5명 이상인가요
☐  통지를 받은 날부터 3개월이 지나지 않았나요

→ 요건을 순서대로 확인하시려면 자가진단을 이용해 보세요.

본 안내는 일반적인 제도 설명이며 법적 효력이 없습니다. 개별 사안은 사실관계와 자료에 따라 달리 판단될 수 있으므로, 구체적인 사건은 공인노무사와 상담하시기 바랍니다.