부당해고 존부가 다투어진 근로관계 종료, 해고사유 서면통지 흠결로 부당해고를 인정받은 사례

사건 개요

사직서를 내지 않았더라도, 근로자의 의사에 반해 일방적으로 근로관계가 종료되면 해고로 인정될 수 있습니다. 신청인은 선박ㆍ기계 부품 제조업체에서 용접원으로 근무하던 근로자로, 공장장과 갈등을 빚은 당일 회사를 나오게 되었습니다. 이후 회사가 신청인의 고용보험 상실 사유를 사직으로 처리하자, 신청인은 자신의 의사에 반한 근로관계 종료는 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기하였고, 당 사무소(국보 인사노무컨설팅)가 신청인을 대리하여 이 사건을 진행하였습니다.

사건 쟁점

이 사건은 사용자가 별도의 해고 통지를 하지 않은 상태에서 근로관계가 종료된 경위를 두고, 그 종료 원인이 '해고'인지 '근로자의 사직'인지가 다투어진 사례입니다. 쟁점은 ▲근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부(해고의 존부), ▲(해고에 해당한다면) 해고사유와 절차가 정당한지 여부입니다.

당사자 주장

(근로자) 신청인은 근로관계 종료가 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당하고 그 해고가 부당하다는 취지로 주장하였습니다. 구체적으로 ▲공장장이 "그만두고 나가라"고 말하고 대표이사 역시 "네가 그만두고 나가야겠다"고 말하여 부득이 회사를 나오게 된 것이지 스스로 사직 의사를 표시한 사실이 없는 점, ▲사직서를 작성ㆍ제출하거나 제출을 요구받은 사실이 없는 점, ▲종료 직후부터 일관되게 이의를 제기해 온 점, ▲해고사유와 해고시기를 서면으로 통지받지 못한 점 등을 들었습니다.

(사용자) 회사는 근로자가 자발적으로 사직하였을 뿐 해고는 존재하지 않는다는 취지로 주장하였습니다. 구체적으로 ▲근로자가 공장장과의 갈등을 이유로 먼저 사직 의사를 밝히고 스스로 회사를 나간 점, ▲사용자가 근로관계 종료를 명시적으로 언급한 사실이 없는 점 등을 들었습니다.

사건 결과 : 인용 (부당해고 인정)

맺음말

근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 모든 경우를 뜻합니다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 참조). 또한 근로기준법 제27조는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다."라고 정하고, 그 서면통지가 있어야 해고의 효력이 있다고 규정하고 있습니다.
노동위원회는 먼저 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당한다고 보았습니다. 근로관계가 종료된 사실에는 다툼이 없으나 그 원인에 관하여, 사용자가 주장하는 근로자의 사직 의사표시를 객관적ㆍ구체적으로 입증하지 못한 반면, 신청인은 원치 않는 퇴사에 대해 사용자에게 일관되게 항의하였고, 사용자가 신청인에게 연락하여 출근을 독려하는 등의 조치를 전혀 취하지 않은 점 등을 종합하면 사용자의 일방적 의사에 의한 해고로 봄이 타당하다는 것입니다. 나아가 위원회는 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 이상 해고사유의 정당성 여부를 더 살필 필요 없이 절차상 하자가 있는 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다.
사직인지 해고인지가 다투어지는 사건에서는 사직 의사표시가 있었다고 주장하는 측의 객관적 입증 여부와 서면통지 요건의 준수 여부가 결론을 좌우합니다. 근로자로서는 종료 경위와 자신의 이의 제기 정황을 기록ㆍ보존해 두는 것이 대응에 도움이 됩니다.