대표 직함 근로자(임원)의 부당해고 인정 사례
공인노무사 심국보 ·
사건 개요
의뢰인(근로자)은 이사 직급으로 이 회사에 입사하여 품질 업무를 담당하였는데 상위직급인 대표이사의 부재와 영업/구매 담당이사가 퇴사함에 따라 의뢰인이 대표라는 직함을 부여받았습니다. 그런데 이 회사 친족관계에 있는 사장이 의뢰인의 상급자로 지정되어 상시적으로 업무지시를 받았고 업무 도중 사장과 갈등이 생기면서 의뢰인은 임원위촉 해지 통지를 받게 되었습니다. 이에 의뢰인은 당 사무소에 해당 사건을 의뢰하여 이 사건을 진행하였습니다.
이 사건 쟁점
이 사건 쟁점은 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, (근로기준법상 근로자라면) 징계사유의 존재 여부, 해고의 정당성 여부에 있습니다. 만약 근로기준법상 근로자에 해당한다면 징계절차를 지키지 않았기 때문에 부당해고로 판단되는 한편, 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는다면 당사자 적격이 부정되지 각하되는 사안이었습니다.
당사자 주장
(근로자) 이 사건 근로자는 형식적ㆍ명목적으로 대표 직함을 부여받았고 실제 비등기임원으로 이 사건 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으며 고정 임금을 지급받으며 업무를 수행한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 또한 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 협력업체에 금품이나 향을을 요구한 사실이 없음에도 이 사건 사용자가 객관적 증거없이 이를 기정사실로 하여 가장 중한 징계 처분인 해고처분을 하였고 그 과정에서 징계절차도 준수하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다.
구체적으로 당 사무소는 먼저 ▲ 이 사건 사용자가 등기임원이라고 주장하는 부분에 관하여 상법상 임원(사원) 개념을 정의하고 유형화하여 비교 설명한 다음, ▲ 법인등기부상 등재되지 않은 채 명목상의 대표에 불과하여 그 권한을 보장받지 못했을 뿐만 아니라 업무집행권을 갖는 이 사건 사용자 또는 사장으로부터 지휘ㆍ감독 아래 근로를 제공하는 수준에 그쳤고, ▲ 이 사건 사용자의 업무지휘ㆍ감독 사실에 관하여 카카오톡 대화 내용, 직원 채용 관여, 연차휴가 사용 지시 및 결재, 상시적인 업무보고 등과 같은 입증자료를 제출하여 주장을 뒷받침하였습니다. 아울러 ▲ 취업규칙을 전면 적용받았다는 점, ▲ 협력업체 대표 진술서의 오류 등을 설명하며 이 사건 사용자의 주장을 적극적으로 반박하였습니다.
(사용자) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 주주총회 결의를 통해 대표로 선임되었고, 대표이사 OOO로부터 이 사건 회사의 경영 전반에 대한 권한을 위임받아 실제 독자적으로 업무집행권을 행사하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 또한 협력업체를 통해 이 사건 근로자의 비위행위가 사실로 확인되었고 주주총회를 개최하여 적법한 절차로 이 사건 근로자를 해임하였다.
사건 결과 : 인용
위원회는 "이 사건 근로자가 대표로 선임되기 전ㆍ후 임원직으로 계속 업무를 수행하면서 고정급여를 수령한 점, 주주총회를 통해 '대표'로 선임되었다 하더라도 의결권을 행사했다고 볼 만한 정황이 없고 전체사무의 실질을 이 사건 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 둔 것으로 보이는 점, 이 사건 회사의 등기임원도 아니었던 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자 지위에 있었다고 봄이 타당하다."고 판단하였고, "임원위촉계약을 해지하면서 이러한 징계의 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 해고는 절차상 하자가 있어 부당하다."고 판단하여 이 사건 근로자의 주장을 전부 인정하는 결정을 하였습니다.
시사점
업계에서는 '임원은 언제든지 마음대로 해고할 수 있다'는 인식이 만연해 있습니다. 사용자가 해고하고자 할 땐 비난 가능성이 높은 온갖 사유를 덧부여 사직을 종용하는 방식을 취하는가 하면 이마저도 불가능할 땐 파렴치한으로 몰아가 결국 해고에 이르게 되는게 현실입니다. 이 사건은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 형식적으로 체결한 임원위촉계약서와 대표 직함을 부여한 것을 두고 상법상 임원으로 오해하여 비롯된 것인 한편, 객관적으로 확인되지 않은 사실을 근거로 징계 절차도 거치지 않은 채 이 사건 근로자를 일방적으로 해고한 사례입니다.
법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관해 판단징표를 제시하고 있는 가운데, 비등기임원 전문의 근로기준법상 근로자성이 문제된 사안에서 "근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받은 것에 지나지 않으며, 특히 회사로부터의 위임사무 처리 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받은 이상, 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당할 뿐이라 할 것이다."(대법원 2013 . 6. 27. 선고 2010다57459 판결)라고 판단하여 근로자성을 긍정한바 있습니다.
의뢰인과 상담을 하다보면 하나의 요소만 보고 유리한지 불리한지 물어보는 경우가 더러 있습니다. 근로자성 판단 여부에 관해서는 법원이 제시하고 있는 각 판단요소별로 어떠한 주장을 할 것인지, 그리고 어떤 방식으로 입증할 것인지를 먼저 따져보고 접근해야 할 문제입니다. 이제 임원을 바라볼 때 '임원'이라는 직급이나 직함을 기준으로 볼 것이 아닙니다. 본 편과 유사한 사례에 직면했다면 혼자 고민할 것이 아니라 전문가와 함께 그 실질을 따지고 당면한 문제를 어떻게 해결할지 고민해 봐야 합니다.