원청 사정에 따른 근로관계 자동종료(해고) 화해 사례

사건 개요
신청인은 A 건설사(하도급)에 입사하여 원청 건설사의 현장에서 안전관리자로 근무를 하다가, 원청에서 안전관리자 채용을 이유로 일방적으로 근로관계 종료 통보를 받았습니다. 회사는 해고 통보를 하면서도 '계약기간 만료 통보서'를 보내며 당연퇴직을 통보하기에 이르러 당 사무소를 통해 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.

사건 쟁점
이 사건은 원도급사의 안전관리자 배치 계획으로 인해 이 사건 회사가 근로계약서상 계약종료 사유인 '본인 공종 종료', '원도급사의 사정으로 업무수행이 불가능한 경우'에 해당한다고 판단하여 신청인을 현장 배치를 배제하고 근로관계를 일방적으로 종료시킨 사례입니다.

이 사건 쟁점은 이 사건 근로관계 종료 통보가 해고에 해당하는지 여부, (만약 해고에 해당한다면) 근로기준법 제24조의 요건을 충족하였는지 여부입니다.

당사자 주장
(근로자) 이 사건 사용자는 근로계약에서 정한 계약종료 사유를 자동소멸 사유라고 오해하여 당연퇴직 통보하였으나, 이는 자동소멸 사유를 정한 것으로 볼 수 없고 해당 사유로 근로관계를 종료하였다고 하더라도 이 사건 당사자와의 근로관계가 당연 종료된 것으로 볼 수 없음을 주장하였고,

특히, 이 사건 사용자와 도급계약을 체결한 원도급사의 사정(안전관리자 채용, 공종 종료)은 이 사건 사용자와 제3자 사이에 법률관계에서 발생하는 것으로 이 사건 당사자 근로계약과는 직접적인 연관이 없으며, 해당 사유가 발생하였더라도 근로관계는 자동소멸되지 않는다는 취지로 주장하였습니다. 나아가 자동소멸 사유에 해당하지 않는 이상 이 사건 근로관계 종료는 해고로 보아야 하고, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조 소정의 요건을 갖추지 못한 것으로서 효력이 없음을 주장하였습니다.

(사용자) 이 사건 사용자는 원청의 사정에 의해 불가피하게 근로관계 종료를 통보한 것으로서 근로계약서상 그 사유를 명확히 명시하였으므로 사유가 발생한 이상 당연퇴직 사유로 보아야 한다고 주장하였고, 당연퇴직 사유에 따라 근로관계가 자동으로 종료하였으므로 해고가 아니라는 취지로 주장하였습니다.

사건 결과 : 화해

시사점
근로관계는 근로계약의 체결로 성립하고 근로계약의 종료 사유에 의하여 소멸하는데, 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 '사직', 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 '해고', 근로자나 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 '당연퇴직(자동소멸)'로 구분됩니다.

대법원은 “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것”이라고 하면서, “사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.”(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결)고 판단하였습니다.

위 판례 법리에 따르면 이 사건의 근로관계 종료 원인은 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등으로 인한 자동소멸사유에 해당하지 않는 이상 '해고'에 해당한다고 보아야 하고, 특히 근로계약 당사자의 사정이 아닌 제3자 원청의 사정에 의한 근로관계 종료 원인은 당연퇴직 사유에 해당하지 않습니다.