사직 의사(해고 사실) 존부 부당해고 인정 사례

사건 개요
의뢰인은 연구소 소장으로 근로하던 중 사용자로부터 연구소 폐쇄를 이유로 구두로 해고 통보를 받고 해고 되었습니다. 의뢰인은 부설연구소 소장으로 근무하였는데, 원장이 경영악화로 인한 연구소 폐쇄를 이유로 이달 말까지만 근무하라고 얘기하여 다툼이 있었습니다. 그 뒤 의뢰인은 본인 업무를 인계하고 근로관계가 종료되었고, 퇴직연금 운영기관에 퇴직금 수령 보류 요청을 하게 되었습니다.

본 사건은 사용자의 해고 사실 또는 근로자의 사직 의사 존부가 쟁점이 된 사안이었습니다. 저희는 애초부터 쟁점을 바꿔 경영상 이유에 따른 해고와 해고 서면통지 의무 위반을 주된 쟁점으로 삼아 본 사건에 착수하였고, 의뢰인이 금전보상을 희망하여 금전보상명령을 신청하였습니다.

당사자 주장
(근로자 측) 이 사건 사용자는 경영악화로 인한 부설연구소 폐쇄를 이유로 이 사건 근로자를 해고하였으나, 경영악화에 따른 어려움이 없었을 뿐만 아니라 부설연구소를 폐쇄하지 않았고, 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고 요건을 갖추지 않았으며, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고는 효력이 없음.

(사용자 측) 이 사건 사용자는 경영악화로 인해 이 사건 근로자와 구두협의하여 권고사직하였으며, 이 사건 근로자는 권고사직에 대해 아무러너 이의 없이 퇴사일까지 업무를 진행하고 퇴직 시기도 이 사건 근로자가 원하는 날짜로 협의하였고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 해고의사 표시를 한 사실이 없음.

노동위원회 판단 : 인용(부당해고 인정)
노동위원회는 "이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 면담 등을 통해 이 사건 근로자가 권고사직을 받아들이고 퇴사하였으므로 합의해지에 따른 근로관계 종료라고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 권고사직에 동의한 사실이 없다고 주장하는 등 이를 전면 부인하고 있을 뿐만 아니라, 근로계약에 있어 양 당사자의 지위와 입증의 부담을 고려하면 사용자가 근로계약 종료 사유를 입증할 책임이 잇다고 봄이 타당한데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 권고사직에 수긍하여 동의하였다는 것을 입증할만한 명확한 근거자료를 제시하지 못하였다."고 하여 이 사건 당사자 간 근로계약 종료는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이 사건 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어진 것으로 해고가 존재한다"고 판단하였습니다.

나아가 "이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다. 따라서 해고사유의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다."고 판단하였고, 금전보상명령신청을 수용하여 지급명령을 내렸습니다.

시사점
해고 사실 또는 사직 의사 존부에 대한 쟁점과 관련하여 입증책임이 사용자에게 있는지, 근로자에게 있는지 문제됩니다. 하급심에서는 근로자에게 입증책임이 있다고 판단한 사례와 사용자에게 입증책임이 있다고 본 사례가 각각 존재합니다.

노동위원회에서는 해고 사실에 대해 근로자에게 대부분 입증책임을 지우는 경향이 있습니다. 그러나 본 사건에서는 해고 통보 전후 사업장의 상황, 근로자가 퇴직에 이르게 된 경위, 사직서 또는 권고사직 동의서 제출 여부 등 사직으로 추정할 만한 징표가 확인되지 않아 이 사건 근로관계 종료의 성격을 해고로 인정하였고, 결국 해고서면통지 의무를 위반하여 최종 인정 판정을 하였습니다.

노동위원회에서 근로관계 종료와 관련하여 다툼이 많습니다. 특히 소규모 사업장에서 주먹구구식으로 사람을 내보내는 과정에서 감정적으로 해고를 통보하는 경우들이 많은데 사용자 입장에서는 그 의미를 명확하고 법적 분쟁을 차단하기 위해서 서면으로 통지하는 것이 바람직하고, 근로자 입장에서 구두로 해고 통지를 받았다면 최소한 해고 통지서 수령을 요구하거나 녹취록이나 문자를 통해 사용자의 해고를 입증할 수 있도록 하는 것이 중요합니다.