임원 부당해고 성공사례(정규직에서 계약직 고용형태 전환 후 계약종료)

회사에서 임원을 단다는 것은 직장 생활에서 큰 의미가 있습니다. 사원으로 입사해서 한번 쯤은 꿈꿔 볼 만한 직장생활의 목표가 되기도 합니다. 문제는 외형상 임원 형식을 띠지만 실제로는 근로자 형태로 인력을 운영하고, 임원의 계약형태가 사무위임 계약형태로 기간의 정함이 있는 계약으로 체결하는 관행이 회사에 만연해 있다는 점입니다.

임원은 원칙적으로 근로자 신분이 아니라서 노동법의 보호를 받지 못하는 점과 기간의 정함이 있는 계약직 형태이기 때문에 계약기간 종기 도달로 자동으로 퇴직된다는 이유로 임원위촉 기간동안 고용 불안에 시달릴 수밖에 없습니다.

이번 사건은 정규직으로 입사해서 임원으로 승진을 했는데, 임원으로 승진한 첫 해에 곧바로 계약종료를 통보하여 해고한 사례이고, 이 사건 쟁점은 임원의 근로자성 판단 외에 "임원으로 승진한 경우 계약직 근로자로 신분이 전환된 것이냐"에 대한 문제로 귀결됩니다. 종전 행정법원은 이와 같은 사례에서 긍정한바 있으나 이번 사건에서 이러한 논리를 부정했다는 점에서 의의가 있습니다.

사건 개요
의뢰인은 1990. 4. 12. 이 사건 회사에 입사하여 시설관리 업무를 담당하였던 자로, 2021. 4. 1. 이사로 승진하여 계약기간이 9개월인 임원위촉계약서를 체결하였고 이후 같은 해 12. 31. 자로 계약갱신 없이 계약종료 통보를 받아 근로관계가 종료되었습니다.

의뢰인은 임원위촉계약서를 직접 날인한 것은 사실이지만, 임원위촉계약서 업무범위와 달리 업무 내용에 있어서 변동이 없었을 뿐만 아니라 과거 다른 임원은 모두 계약을 다시 갱신했고, 이미 정년이 보장된 상태에서 기간제 계약 체결을 체결한 것은 형식에 불과하다는 내용을 설명하였습니다.

당사자 주장
근로자 주장
(근로자성) 임원위촉계약의 위임업무 범위와 살제 근무실태에는 상당한 차이가 있어 해당 계약서나 직급 명칭은 단순히 형식에 불과하고, 나아가 실제 근무형태를 보더라도 임원으로서 위임사무를 수행하는 것이 아니라 이 사건 사용자와의 종속노동관계에서 업무를 수행하였으므로 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당함.
(고용형태 전환) 임원위촉계약 체결 당시에도 자의 퇴직원을 제출하지도 않았을 뿐만 아니라 공백 또한 없었으며 4대 보험 자격도 계속 유지한 점을 보면 근로관계가 단절된 사정이 존재하지 않음.

다음과 같은 사정을 고려했을 때 임원 위촉계약의 효력을 부정함이 타당함.
① 정년 도래 전이라도 일정 직급에 도달하면 고용형태가 기간의 정함이 있는 근로자로 자동전환되는 것은 취업규칙 정년 규정(만 60세)에도 배치될 뿐만 아니라, 정규직 근로자를 일방적으로 계약직으로 전환케 하고 곧바로 계약만료로 인한 당연퇴직 형태를 취하는 것은 사실상 해고와 다를 바 없으므로, 이는 근로자보호법규에 반하고 사용자가 해고 책임을 회피하기 위한 방편으로 악용될 가능성이 높음.
② 「 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따르면 기간제 근로자를 2년 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자를 체결한 근로자(무기계약)로 보고 있고, 법원은 2년 이후 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한다고 하더라도 해당 계약은 효력이 없다고 판단하고 있으며, 사용자가 근로계약기간의 만료를 이유로 근로관계를 종료할 경우 부당해고에 해당한다고 보고 있으므로, 정년이 보장된 정규직 근로자를 기간제 계약으로 전환한 이 사건 임원위촉계약 역시 효력이 없음.
③ 고용형태 또는 계약형태는 계약 당사자가 협의하여 정하는 것이 아니라 사용자가 일방적으로 정하는 것이고, 미리 정해진 형태의 인사발령을 근로자가 스스로 거부할 수도 없을 뿐만 아니라 인사발령을 거부하는 것은 곧 퇴직을 의미하므로, 이를 거부할 수 없는 지위에 놓일 수밖에 없음.
④ 이 사건 임원위촉계약 체결에 이르게 된 과정을 살펴봤을 때 이 방식은 민법의 사적 자치 영역이라기보다는 오히려 이 사건 사용자의 해고 책임을 회피하기 위한 방편에 가까움.

(갱신기대권) 설령 임원위촉계약된다고 하더라도 갱신기대권이 인정됨. 과거 다른 근로자들이 임원 승진을 거부한 사례도 존재하지 않을 뿐만 아니라 근로자가 스스로 사직하지 않는 이상 최소 정년까지는 근로관계를 계속 보장했으며, 임원 중 정년 전까지 계약기간 만료로 당연퇴직한 사례가 단 한 차례도 없었음.

(인용 사례) 서울행정법원 2020. 9. 18. 2019구합89524 전문을 구체적으로 살펴보면, 이 사건 근로자의 업무 내용, 계약갱신 횟수, 계약갱신 관행, 직원 수 대비 임원 비중, 계약종료 가능성 인지 여부 등 구체적인 사실관계를 달리하여 비교 대상으로 삼기에는 무리가 있어 배척됨이 타당함.

사용자 주장
이 사건 근로자와 임원위촉계약을 체결하였고 일반근로자와 다른 임원으로서의 혜택과 임원 고유의 근태관리상 자율성을 부여받았으며 업무 결재권 및 예산 집행권 등 임원으로서의 업무집행을 행사하였으므로 근로기준법상 근로자가 아님.

퇴직금 중간정산 등을 이유로 기존 근로관계가 단절되었을 뿐만 아니라 이사건 근로자가 체결한 임원위촉 계약기간의 종료에 따라 정상적으로 계약이 종료되었으며, 서울행정법원 2020. 9. 18. 선고 2019구합89524 판례는 이 사건과 부합함.

사건 결과 : 부당해고 인정

시사점
이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 내보내기 위해 계획적으로 기간의 정함이 있는 임원위촉계약을 체결하도록 하였고 이를 빌미로 이 사건 근로자를 해고하였습니다. 만약 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 동일한 방식으로 기간의 정함이 있는 계약을 강요하고 계약관계에서 열위에 있을 수밖에 없는 근로자가 어떤 방식으로든 동의하게 된다면, 해고보호제도를 회피하여 손쉽게 해고할 수 있는 여지가 크고 근로자보호법규 자체를 잠탈할 위험이 상당히 높습니다.

​대부분 회사에서 임원이라는 지위는 그 권한이 막강하고 업무 재량권의 폭도 상당히 넓습니다. 그런데 형식만 임원 직급을 부여하고 실질적으로는 근로자와 동일하게 취급하는 경우가 허다합니다. 나아가 단지 기간의 정함이 있는 임원위촉계약을 체결했다는 이유 하나만으로 회사를 내쫓기듯이 나오는 사례가 우리 사회에서 빈번히 발생하고 있습니다.

만약 위와 같은 일이 나에게 발생했다면 임원 신분이라서 또는 임원위촉계약서를 체결했기 때문에 미리 포기하는 것 보다는, 과연 내가 노동관계법령상 근로자성을 인정받을 수 있는지, 그리고 기간의 정함이 있는 계약이 형식에 불과한지 여부를 전문가와 상담해보고 부당해고 사건 진행방향을 정하는 것을 권유드릡니다.