근로자 업무상 배임 해고 초심취소 재심사례

사건 개요
의뢰인은 경기지도자 계약을 맺고 OO학교에서 지도자(코치) 업무를 수행했던 자로 업무상 배임을 이유로 해고되었습니다. 의뢰인은 법인카드로 개인차량에 주유하여 유류비를 결제하고 식당에서 미리 결제하는 방법으로 현금을 사용한 사실이 드러났습니다. 해당 행위를 이유로 의뢰인은 피고발인 신분으로 수사를 받았고 피해자와 원만히 합의하여 기소유예 처분으로 마무리되었습니다. 소속 기관 규정에 따르면 OOO위원회 심의를 통해서 결정해야 하지만, 이 사건 기관은 별도 소위원회 결정을 통해 일방적으로 계약을 해지하여 부당해고 구제신청을 제기하기에 이르렀습니다.

당사자 주장
근로자 측

이 사건 근로자의 형사 사건은 피해자에게 피해액 전부를 지급함으로써 그 피해는 이미 원상회복되었고, 이 사건 사용자에게 미친 영향은 실제 미미하여 이를 징계사유로 삼은 것은 부당함. OO 규정에 따라 근로자를 징계하고자 할 경우 OOO위원회 조사 및 심사를 거치도록 정하고 있음에도 불구하고 이를 거치지 아니하고 해고처분한 것으 절차 위반으로서 위법함.

​사용자 측

관련 규정에 따르면 징계사유에 해당하고 공모한 자가 해고되었음을 고려할 때 양정 또한 적정함. 이 사건 근로자는 OOO규정이 적용되지 아니하고 지도자 징계는 소위원회 소관으로서, 소위원회 의결로서 징계가 가능하여 징계 절차상 하자가 없음.

​초심 지노위 판단 : 기각
초심 지노위는 주요 쟁점을 해고의 사유 및 절차 정당성으로 전제한 다음, "이 사건 근로자의 업무상배임 행위는 사회통념상 이 사건 사용자와의 근로관계를 계속 유지할 수 없는 정도의 비위행위라고 봄이 상당하여 이 사건 해고사유는 정당하다"고 판단하여 사유의 정당성을 긍정하였고, "OOO위원회 규정이 이 사건 해고처분에도 적용된다고 볼 수 없고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 해고사유와 시기를 서면으로 통지하는 등 절차상 별다른 하자는 없다."고 판단하여 이 사건 근로자의 신청을 기각하였습니다.

재심신청 주안점
초심 지노위 판정문을 수령하고 정보공개청구를 통해 조사보고서를 받아 사건을 재구성하고 초심 판정의 오류를 분석하였습니다. 초심 지노위는 배임이라는 비위행위를 크게 부각하여 관련 절차 규정을 전면 배제한 것으로 보였습니다.

이에 따라 재심이유서에서 운동부지도자 현황과 징계제도를 자세히 설명하고, 징계 사유의 해당여부 판단을 생략했다는 점, OOO위원회 규정 적용을 전면 배제하였다는 점, OOO위원회 규정을 과도하게 축소해석하여 적용을 부정하였다는 점, 징계 유형을 신분별로 달리 적용하면서 징계 종류를 경중에 따라 구분하고 있으나 양정의 참작사유를 전혀 고려하지 않았다는 점, 소위원회의 권한 밖의 사항을 결정하였다는 점 등 사실 오인 및 법리 오해를 설명하며 초심 지노위 판정의 부당성을 강조하였습니다.

중노위 재심신청 사건 결과 : 초심 취소
중앙노동위원회 재심 판단은 달랐습니다. 재심에서는 업무상 배임에 대해 기소유예 처분을 받은 사실을 확인하여 징계사유로 인정되지만, 피해자와 원만히 합의하고 배임 금액이 소액인 점, 동종 범죄 전력이 없고 반성하는 점에서 기소유예 처분을 받았고, 배임 금액이 모두 이 사건 근로자의 사익을 목적으로 사용되었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 10년 이상 재직하면서 징계이력이 없고 OOO위원회로부터 별도 징계를 추가로 받았다는 점에서 해고는 징계재량권을 일탈하여 가혹하다고 판단하였습니다.

​나아가 징계 절차 적법성 여부와 관련하여 OOO위원회 규정의 설치 목적 중 하나로 "(생략) 및 개인에 대한 포상 또는 징계"가 명시되어 있는 것으로 보아 이 사건 근로자와 같은 경기지도자의 징계절차에 관한 규정으로 판단되고, 소위원회는 경기지도자 징계에 대한 심의와 결정을 할 권한이 없음에도 불구하고 OOO위원회 규정을 적용하지 아니하고 해고 한 것은 징계절차에 중대한 하자가 존재한다고 판단함에 따라 초심 판정을 취소하는 결정을 하였습니다.

시사점
본 사건은 징계양정과 징계절차 규정의 해석 다툼이 주된 쟁점이었습니다. 이 사건 근로자에게 징계양정에 반영할 참작사유가 있었음에도 불구하고 업무상배임을 이유로 가장 중한 징계를 행하였고, 아울러 징계절차에 있어서 적용 대상자임에도 불구하고 정식 절차를 거치지 아니하고 별도 소위원회를 통해 징계를 의결하였습니다.

​초심 지노위에서는 징계 절차 규정을 제대로 해석하지 않은 법리 오해가 있었고 징계 양정 판단에 있어서도 비위행위 자체를 중하게 해석하여 기각 결정을 내렸으나, 재심에서 관련 징계 규정의 체계와 문언을 명확하게 해석하고 저희 주장을 전적으로 받아들여 초심 취소(양정ㆍ절차 부당) 결정을 이끌어 내게 되었습니다.

사건을 바라볼 때 가장 중요한 것은 사건의 사실관계와 주장을 뒷받침할 수 있는 입증자료입니다. 다음으로 사건의 징계 근거가 되는 관련 규정을 어떻게 해석하고 적용할 것인지가 중요한데, 이는 전적으로 담당 노무사의 실무지식과 역량에 따라 심판 결과가 달라질 수 있는 부분이므로 부당해고 사건을 진행하기 전에 사건을 맡길 노무사의 사건 경험을 충분히 확인하고 사건을 위임하실 것을 권해 드립니다.