훈련학원 정리해고 부당해고 인정사례

사건 개요
의뢰인은 2018. 0. 0. OOO 과장으로 입사하여 훈련행정, 훈련생 취업상담 등 업무를 수행하다가 2020. 0. 0. 경영상의 이유로 해고되었습니다. 의뢰인은 다른 부서로 인사이동을 한 이력이 있었고 인사이동 이후 상사와 동료로부터 직장내괴롭힘이 빈번히 있어왔습니다. 그러던 중 코로나 여파로 인해 해고 계획을 통지하면서 퇴직을 종용했고 사용자 사정을 이유로 휴업을 일방적으로 통보하면서도 의뢰인에게 법적 기준에 못미치는 휴업수당을 지급하기도 하였습니다. 결국 이러한 일련의 과정을 거치면서 휴직기간 중 관리자로부터 해고 통지(경영상 사유)를 받아 부당해고 구제신청에 이르게 되었습니다.

이 사건 쟁점
이 사건 사용자는 회사 경영상 이유로 이 사건 근로자를 해고하였으므로, 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항의 요건 충족 여부가 쟁점입니다. 구체적으로 이 사건 회사에 긴박한 경영상 필요가 있는지, (긴박한 경영상 필요가 존재한다면) 해고 회피 노력을 다하였는지, 해고대상자 선정에 있어 공정성과 합리성을 갖췄는지 등입니다.
진행경과

당사자 주장
근로자 측

이 사건 회사의 긴박한 경영상 필요가 존재하지 아니하고, 해고를 회피하기 위한 노력을 제대로 이행하지 않았을 뿐만 아니라 해고대상자 역시 자의적으로 선정하여 대상자 선정의 합리성과 공정성을 결여하였으며, 근로자의 입장을 대변할 위치에 있지 아니한 소위 사용자 이익대표자인 OO실장을 근로자대표로 임의로 선정 후 형식적인 협의 절차를 거쳐 해고하여 부당함. 구체적으로 사업 수익구조로 왔을 때 인건비 비중이 크지 않고, 이 사건 근로자 1명의 정리해고로 재무구조 개선에 끼치는 영향은 미미할 뿐만 아니라 누적 적자가 발생한 사정이 존재하지 아니하며 당시 별관을 신축하였고, 교육과정을 새로 추가하여 교육생을 모집하기도 하였습니다. 나아가 직원 임금 삭감, 교육과정 축소, 부대비용을 줄이는 자구노력이 없었고, 해고 이후 신규로 채용공고를 올리기도 하였습니다.

사용자 측

코로나19라는 예상하지 못한 상황에서 위기대응을 위해 근로자대표를 통해 노사가 같이 고민하여 해고를 최소화하기 위해 희망퇴직과 휴직을 실시하였고, 객관적 평가지표를 구성하여 대상자를 심사하였으므로 정리해고 요건을 갖춰 정당한 해고임.

사건 결과 : 화해
양 당사자 쟁점과 주장이 확인되고 심문회의를 앞두고 있는 상황에서 상대측 대리인을 통해 화해 의사를 밝혔습니다. 처음 통화할 때 서로 얘기하는 화해 합의금 수준의 격차가 커 결국 심판을 받기로 하였는데, 심문회의 전날 서로 조금씩 양보하여 최종적으로 원만하게 합의하여 본 사건을 마무리하게 되었습니다.