정리해고 대상자 선정 기준의 공정성 (대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결)
공인노무사 심국보 ·
사실관계
회사가 경영상 필요에 의해 정리해고를 단행하면서 대상자 선정 기준을 마련했습니다. 그런데 선정 기준 중 '근무태도'라는 항목에 대해 주관적 평가와 객관적 평가를 나누고, 특정 근로자들(참가인들)에게만 주관적 평가 점수를 현격히 낮게 부여하여 해고 대상자로 선정되게 했습니다.
쟁점
정리해고 대상자 선정 기준이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖추었는지, 그리고 실질적으로 공정하게 적용되었는지 여부입니다.
당사자 주장
사용자는 경영 위기 극복을 위해 합리적인 기준을 세워 대상자를 선정했다고 주장한 반면, 근로자: 주관적 평가 항목을 악용하여 특정인을 해고하기 위한 불공정한 선정이었다고 주장했습니다.
법원 판단 : 부당해고 인정
해고 대상자 선정 기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가져야 함
근무태도에 대한 주관적 평가 비중이 크고, 해고된 근로자들에게만 점수가 현격히 낮게 부여되어 주관적 평가에 의해 해고 여부가 좌우되는 결과가 되어 이는 기준 자체가 합리적이지 않거나 공정하게 적용되지 않은 것이므로 위법함
💡시사점
정리해고 시 사용자가 '근무태도' 등 주관적인 평가 항목을 자의적으로 사용하여 특정 근로자를 표적 해고하려는 경우, 이는 불공정한 해고로 무효가 될 수 있습니다. 평가의 근거와 점수 차이의 합리성을 따져보는 것이 중요합니다.