징계해고 시 해고사유의 구체적 기재 의무 위반 (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결)

사실관계
피고(회사)는 원고(근로자)에 대한 징계를 위하여 인사소위원회 출석요구서, 심의결과 통보서, 해고통보서 등을 보냈습니다. 그러나 해당 서면들에는 원고의 구체적인 행위 내용이 기재되지 않았고, 단순히 단체협약이나 취업규칙의 조문들만 나열되어 있었음

쟁점
근로기준법 제27조에 따른 해고 서면 통지 시, 단순히 위반 조문만 나열하는 것이 적법한 통지로 볼 수 있는지 여부

당사자 주장
피고(회사)는 관련 서면들을 통지했으므로 절차를 준수했다고 주장한 반면, 원고(근로자)는 구체적으로 어떤 행위가 징계사유인지 기재되지 않았으므로 서면통지 의무 위반이라고 주장

법원 판단 : 해고 무효(절차 위반)
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지

따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없음

위 서면 어디에도 구체적으로 원고의 어떠한 행위가 사규위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 아니한다는 이유로 피고의 원고에 대한 이 사건 해고에는 그 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있음

시사점
회사가 해고 통지서를 보낼 때 "취업규칙 제OO조 위반"이라고만 명시하고 구체적으로 언제, 어디서, 무슨 잘못을 했는지 구체적으로 그 사유를 명시하지 않았다면 이는 법 위반으 로 볼 수 있고, 해고 사유를 구체적으로 알 수 없는 모호한 통지서는 그 자체로 해고 무효를 주장할 수 있는 강력한 근거가 될 수 있음